Кейсы по управлению персоналом с решениями: Кейсы по управлению персоналом | Примеры и Стратегия решения

Содержание

3 кейса по управлению персоналом в кризис

Новая реальность, в которой мы оказались в этом году, стала вызовом для всех. Уровень стресса и неопределенности зашкаливает. Согласно свежим опросам ФОМ, количество людей, которые оценивают настроение окружающих как тревожное, осенью увеличилось вдвое. Конечно же, это напрямую сказывается на всем, что происходит в рабочих коллективах. Кто-то уехал за границу и теперь работает удаленно из другой страны, кто-то уволился. Да и те, кто остался, вряд ли абсолютно спокойны и способны быть такими же эффективными, как и раньше.

Что делать в такой ситуации HR-специалистам и руководителям? Как контролировать и мотивировать людей? Какие инструменты могут в этом помочь? В этой статье расскажем о проблемах, с которыми сегодня столкнулись российские компании, и как их можно решить с помощью Solar addVisor – системы повышения производительности труда.

Какие проблемы возникли

Проблем, с которыми сталкиваются работодатели в такие непростые времена, множество – мы постарались выделить характерные для многих организаций.

Прежде всего, это уволившиеся сотрудники. Из-за этого страдают рабочие процессы, а также растет нагрузка на тех, кто остался. Задача руководителя в такой ситуации – не только обеспечить результат, но и грамотно распределить нагрузку, чтобы подчиненные выдержали. При этом найти замену сейчас не так уж просто. Специалисты, которые занимаются рекрутингом, отмечают, что кандидаты стали реже откликаться на вакансии: в нынешних условиях люди предпочитают ничего не менять и сохранить стабильность хотя бы в одной сфере жизни.

Если говорить о тех, кто уехал, но продолжил работать удаленно, то более остро встала проблема контакта с ними. Не видя сотрудника, руководителю сложно заметить те или иные проблемы и вовремя включиться, если что-то пошло не так. Особенно если механизм удаленной работы так и не был налажен ранее.

И конечно, все мы подвержены негативному эмоциональному влиянию на фоне бесконечных новостей. Постоянное и бездумное прокручивание ленты в телеграм-каналах, обсуждение информации в соцсетях, непрерывная пересылка друг другу новостей, мнений — все это поглощает не только время, но и эмоциональный ресурс. В итоге падает результативность, происходит эмоциональное истощение — и, в конце концов, выгорание.

В общем, тем, кто отвечает за эффективность сотрудников и целых подразделений, сейчас не позавидуешь. Облегчить жизнь руководителям и HR-специалистам может использование автоматизированных аналитических систем для мониторинга продуктивности персонала. Давайте посмотрим, как работают подобные решения в конкретных ситуациях на примере Solar addVisor, системы, разработанной компанией «РТК-Солар».

Кейс № 1. Что делать, когда сотрудник перегружен

Елена – руководитель одного из отделов финансового департамента крупной организации. Специфика работы финансистов обычно связана с пиковыми сезонными нагрузками: это периоды бюджетирования, квартальной и годовой отчетности. Риск того, что сотрудники столкнутся с перегрузкой в такие моменты, велик даже тогда, когда в это не вмешиваются внешние обстоятельства.

Проверяя результаты своих подчиненных, Елена заметила большое количество ошибок в работе своей сотрудницы – ведущего специалиста Анастасии. Анастасия – квалифицированный и ответственный сотрудник, ранее она не допускала глупых ошибок. Чтобы разобраться в проблеме, Елена обратилась к аналитической системе Solar addVisor.

Система анализирует рабочий день сотрудника за компьютером, рассчитывает показатели его загруженности, а также подсвечивает факты работы сверхурочно в будни и выходные дни. Анализ рабочей недели Анастасии показал, что девушка не только постоянно задерживалась на работе, но и составляла отчеты в выходные. Из-за ошибок, которые она допускала от переутомления и нервного напряжения, отчеты приходилось переделывать по нескольку раз, что отнимало еще больше времени и сил. При общей высокой нагрузке всего отдела переработки Анастасии оказались гораздо выше, чем у других сотрудников.

Рисунок 1. Рабочий день Анастасии
(Кликните на картинку, чтобы посмотреть в полном размере)

Елена проанализировала задачи Анастасии и часть отчетов поручила другим сотрудникам. В следующий отчетный период Елена пересмотрела подход к распределению задач по отчетности. Прежде чем отправить команде новое задание, она анализировала загруженность всего отдела и отправляла задачу сотруднику, у которого был резерв рабочего времени.

В результате, в следующий отчетный период отдел Елены не только сдал всю работу в срок, но и выполнил ее с гораздо меньшими трудозатратами за счет отсутствия ошибок и переделывания отчетов. Используя такой подход к перераспределению задач, руководителю удается сохранять высокий КПД всего отдела, а за последний год удалось на месяц сократить период сдачи регулярной отчетности.

Рисунок 2. Оценка загруженности сотрудников отдела
(Кликните на картинку, чтобы посмотреть в полном размере)

Кейс № 2. Как помочь новому сотруднику адаптироваться

В условиях, когда сотрудники внезапно уходят и приходится оперативно искать им замену, важно, чтобы новые специалисты как можно быстрее вникли в рабочий процесс и начали показывать результаты. Это означает, что процесс адаптации новичка должен быть быстрым и эффективным.

Анна – руководитель отдела аналитики в IT-компании. Перед ней стояла задача заменить сотрудников, которые уехали за границу и не смогли продолжать работу удаленно. В отделе появилось четыре новых работника, и Анне нужно было проконтролировать, как проходит их адаптация. Стандартные инструменты – регулярные беседы в середине испытательного срока, встречи 1 на 1 с новичком, сбор обратной связи от наставника – помогают оценить качество адаптации.

Однако, когда речь идет о четырех новеньких одновременно, встречи и беседы с каждым отнимают много времени и ресурса руководителя, наставников и HR-бизнес-партнера. При этом обратная связь может быть и неэффективной: оказавшись в незнакомом коллективе, новички, особенно с небольшим опытом, не всегда способны увидеть проблему. Они могут полагать, что все идет так, как и должно быть, либо опасаются высказать замечание, боясь подставить наставника или коллегу.

Объективные цифровые данные дополняют обратную связь об адаптации. Анна смотрит профиль нового сотрудника в Solar addVisor и сравнивает его со стандартным профилем должности. Он выстраивается в системе на основе анализа поведения сотрудников с теми же обязанностями. Сразу несколько показателей говорят о том, что адаптация проходит успешно. Среди них высокий показатель активного времени и использования специализированных инструментов – это говорит о том, что сотрудник оперативно получил доступ к нужным системам и активно использует их в работе.

Более низкая активность коммуникаций по сравнению с остальными аналитиками говорит о том, что новичок успевает заниматься обучением и погружением в новую область. В целом же все другие метрики соответствуют стандартному профилю должности. Лишь время использования приложений категории «просмотр документов» в несколько раз превышает характерное профилю значение. И это тоже хороший знак: новичок активно осваивает документацию, которая ему будет нужна для работы.

Рисунок 3. Оценка адаптации с помощью профиля должности
(Кликните на картинку, чтобы посмотреть в полном размере)

Какие показатели могли бы свидетельствовать о сложностях в адаптации? Например, в профиле сотрудника не отражено использование характерного для его должности бизнес-приложения. Возможно, ему не предоставили доступ к приложению, ведь часто при согласовании задействована цепочка лиц, а задержка в получении доступа может вызвать простой в работе на несколько дней. Другой вариант – сотрудник в силу неопытности не умеет пользоваться приложением, стесняется признаться наставнику, боясь показаться некомпетентным. В этом случае поможет краткий курс обучения. Все эти сложности необходимо разрешать немедленно, не дожидаясь очередной встречи по обмену обратной связью.

Регулярный автоматизированный анализ процесса адаптации позволит сократить расходование ресурса руководителя и HR-специалистов на дополнительные встречи с сотрудником, быстро среагировать и разрешить возникающие сложности и проблемы.

В итоге новичок быстрее вольется в работу и полноценно заменит ушедшего сотрудника.

Кейс № 3. Как предотвратить выгорание

Пандемия отступила, а многие команды так и работают на удаленке. Некоторые компании было вернулись в офисы, но сегодня снова столкнулись со всеми прелестями дистанционной работы из-за переезда сотрудников за границу. Несмотря на то, что многим нравится работать из дома, это создает проблемы и для самих сотрудников: стираются границы между рабочим днем и личным временем, начинаются систематические переработки. И здесь тоже очень важна своевременная реакция руководителя. Но выявить признаки усталости и выгорания у сотрудника, которого ты не видишь каждый день, очень сложно. Люди, как правило, не жалуются, молчат и тихо «умирают» на работе.

Игорь возглавляет отдел разработки в телекоммуникационной компании. Месяц назад его команду покинули два ведущих разработчика, поэтому нагрузка на команду увеличилась. Чтобы отслеживать и равномерно распределять задачи специалистов, не допускать их перегрузки, руководитель пользуется системой Solar addVisor.

На основе ряда показателей – переработок, продолжительности рабочего дня, непродуктивной активности и т. д. – система подсчитывает индекс риска выгорания каждого сотрудника. Анализируя показатели отдела, руководитель заметил нарастающий риск выгорания двух специалистов. Игорь регулярно проводит встречи 1 на 1 со своими разработчиками, на которых в непринужденном формате обсуждает текущие задачи, мотивацию и сложности в работе.

Благодаря встречам выяснилось, что оба разработчика, несмотря на их высокую квалификацию, перегружены рутинными задачами. Задачи отнимают много времени, но не позволяют развиваться в профессии, мотивация падает, и разработчики уже подумывают о смене работы.

Рисунок 4. Сотрудники с высоким риском выгорания
(Кликните на картинку, чтобы посмотреть в полном размере)

В итоге при содействии HR-бизнес-партнера была проведена оценка работы этих сотрудников, пересмотрены их задачи, роли, обязанности и условия. Оба разработчика были повышены до ведущих. А чтобы освободить их от рутинной работы, к ним прикрепили начинающих специалистов. Сотрудники показали высокие результаты на новых должностях, а вот признаки выгорания исчезли – как с точки зрения объективных метрик в Solar addVisor, так и по субъективным впечатлениям специалистов, на очередных встречах 1 на 1.

Выводы

Автоматизированная аналитическая система действительно помогает в решении тех сложностей в управлении персоналом, с которыми сталкивались работодатели раньше и которые сегодня стали еще более острыми. Solar addVisor позволяет подсветить возможные проблемы, незаметные невооруженным глазом, проанализировать причины и оперативно среагировать, не дожидаясь негативного влияния, будь то недостаток квалификации, простои в работе или риск увольнения сотрудников.

В принятии управленческих решений нельзя ориентироваться только на цифры и делать выводы, основываясь на одних лишь метриках. В нынешних условиях, когда люди напряжены, полны опасений и страхов, нуждаются в поддержке и понимании, с ними нужно разговаривать. Поэтому не забывайте и о традиционных, нецифровых инструментах – они сегодня не менее важны.

Узнать больше о системе повышения производительности труда Solar addVisor и попробовать бесплатную версию можно на сайте addvisor.ru

Партнерский материал

Рекламодатель ООО «РТК ИБ» ОГРН: 1167746458065

Читайте также:

Как составить кейс? Кейсы по управлению персоналом и менеджменту

Разработка кейса для оценки управленческих навыков, навыков управления персоналом, для оценки отношений между сотрудниками или оценки компетенций менеджеров на отдельных должностях, например по подбору, корпоративной культуре или обучению, должна начинаться с определения, какие именно компетенции нужно выявить (обладает ли вообще специалист данными знаниями, умениями и навыками), а затем оценить. По сути, кейс является тем инструментом, который сначала заставляет проявить свои компетенции, а потом их применить для решения проблемы в кейсе. Исходя из этого, как правило, кейсы составляются так, чтобы можно было выявить и оценить одну-две компетенции, то есть составляются не многозадачные кейсы.

Содержание

1. Кейсы для оценки управленческих умений и навыков:

делегировать;

организовывать работу в команде;
принимать решение;
объективно оценивать/критиковать свои действия;
рационально распоряжаться своим временем и временем подчиненных;
гибко реагировать на мнения, отличные от собственного, и многие другие…

2. Кейсы, которые способствуют проявлению моральных и этических взглядов, через решение:

спорных этических вопросов в рабочем процессе;
конфликтных ситуаций с коллегами/руководителем;
проблем выбора между собственными интересами и интересами других сотрудников, и других…

3. Кейсы на выявление личностных характеристик:

склонность сотрудника давать негативный отзыв о своей компании;
реакция на интересное предложение из компании конкурента;
способность выразить свое мнение в ответ на плохое отношение к компании со стороны коллег.

Таблица. Назначение и содержание кейса в зависимости от группы оцениваемых компетенций

Компетенции	Сюжет	Содержание
Что оценивать?	Какое описание?	Какая структура кейса?
Оценка управленческих навыков	Участники сюжета обязательно разделены субординацией: подчиненный – руководитель. Проблема не в личных отношениях, а (может быть) в недостатке авторитета руководителя, в плохой организации работы, в низких показателях сотрудников	Короткий, четко структурированный, вовлекает читателя в реальную проблему в качестве одного из героев. Вопрос обращен читателю напрямую: Что Вы сделаете в такой ситуации?
Оценка навыков анализа рабочих проблем	Факты наслоены и могут быть запутаны. Много героев, участвующих в событиях. При этом интересы всех затронуты. Акцент делается на способах передачи информации, ее достоверности. Описывается, как к этой информации относятся участники сюжета.	Структура кейса содержит несколько направлений (сначала речь идет об одних участниках, потом о других) Внимание читателя переключается с одной сюжетной линии на другую. Основной вопрос читателю: В чем причина проблемы?
Оценка навыков разработки планов действий, прогнозирования	К основному содержанию сюжетной линии добавлено большое количество сопутствующей информации, не значительных фактов, которые отвлекают читателя и уводят его от главного. События даются в незавершенном виде, чтобы спровоцировать читателя на достраивание образов и моделей поведения участников.	Проблема описана с четким акцентом на развитие событий. Участников немного, сюжетная линия одна, проблема описана тоже одна. Описаны препятствия, усложняющие принятие решения, читатель ставится в тупик. Основной вопрос: Что будет дальше, если…?
Оценка навыков коммуникаций, формирования отношений	Много разнообразной информации об обстановке, в которой находятся участники. Приведены разнообразные позиции героев кейса, их противоположные суждения, которые провоцируют конфликт и заставляют читателя принять чью-то сторону.	В структуре много внешних и внутренних факторов, событий, которые влияют на участников, которые под давлением обстоятельств принимают неверные решения или пасуют перед трудностями. Главный вопрос: Кто прав, кто виноват, что делать?
Оценка навыков принятия взвешенных решений	Критические, динамичные, внезапные события. Форс-мажор, или предательство коллег. Читатель попадает в нестандартную ситуацию или ему нужно из этой ситуации вывести главного героя сюжета. Заставляет читателя поступиться личными принципами, или наоборот, проявить свои ценностные ориентации.	Сложная структура, в которой могут быть описаны масштабные поступки или события. Участник один, ставится в сложную ситуацию. Главные вопросы к читателю: От кого все зависит? Как поступить?

Download WordPress Themes

Download Best WordPress Themes Free Download

Download WordPress Themes

Download Nulled WordPress Themes

lynda course free download

download redmi firmware

Premium WordPress Themes Download

free download udemy course

Решенный кейс по оценке эффективности и решение ✔️

Клиент

Клиент — динамично развивающаяся компания по разработке мобильных приложений, предоставляющая креативные решения ряду национальных и международных клиентов.

Краткая информация

Клиент хотел слаженно направить индивидуальную работу на достижение общих бизнес-целей, чтобы еще больше повысить эффективность работы компании.

Не было механизма для анализа будущих потребностей бизнеса и преобразования их в значимые цели для каждого сотрудника.

Любая поддержка, направление или распределение деятельности обычно происходит в открытом офисе.

Решение

После первоначального инструктажа клиента мы вскоре обнаружили, что у сотрудников были ограниченные возможности получать обратную связь, поддержку и указания относительно будущих задач.

Требовался процесс выявления пробелов в навыках и знаниях в сочетании с формальным механизмом коммуникации и способом согласования бизнес-целей с индивидуальной эффективностью.

Решение заключалось в выполнении всех этих требований в рамках двухгодичного процесса оценки.

Solutions for HR разработала процесс оценки и документацию, а также провела обучение для управленческой команды:

оценивать производительность, анализируя достижения;
предоставлять конструктивную обратную связь сотрудникам;
мотивировать сотрудников на повышение производительности для достижения новых целей;
использовать процесс для оформления неудовлетворительной работы;
заставить сотрудников самостоятельно оценивать свою работу;
выявить пробелы в навыках и знаниях;
определить, как производительность отдельного сотрудника может лучше способствовать достижению общих бизнес-целей
определить потенциальные возможности/карьерные возможности для сотрудников, достигших высоких результатов.

Solutions for HR также провела индивидуальное обучение, поскольку мы сопровождали менеджеров на первом раунде оценочных обзоров.

Это дало менеджерам возможность развивать свои навыки, наблюдая за методами оценки и конструктивным языком, используемым при предоставлении отзывов о неудовлетворительной работе, а также за тем, как разрабатывать краткосрочные цели в поддержку долгосрочных бизнес-целей.

Результат

Наше участие позволило компании внедрить формальный подход к положительной оценке работы всего персонала.

Этот процесс позволил провести много содержательных разговоров о будущем видении компании и выявил ряд возможностей развития для определенных сотрудников, которые ранее не были идентифицированы.

Это позволило компании учесть потребности в развитии, чтобы повысить квалификацию и подготовиться к достижению будущих целей бизнеса.

В процессе также были выявлены проблемы, связанные с неудовлетворительной производительностью, и был разработан план действий с краткосрочными целями.

Будьте в курсе

Мы будем держать вас в курсе всех последних новостей в области трудового законодательства и кадрового делопроизводства. Вы можете отписаться в любое время.

Получение обновлений ✔️

7 наиболее распространенных проблем с персоналом и их решения

Отдел кадров организации ежедневно сталкивается с множеством задач по управлению персоналом, таких как набор новых сотрудников, удержание и привлечение существующих, а также предоставление современного обучения и льгот — все при сохранении соответствия. Все это легче сказать, чем сделать, и обычно возникают проблемы с персоналом. К счастью, HR-специалисты имеют доступ к инструментам и методам, которые могут помочь решить множество проблем с персоналом.

Соответствие: Навигация по законам и постановлениям

Проблема: Список законов и постановлений по соблюдению длиною в милю. Министерство труда США (DOL) устанавливает стандарты обращения с работниками в соответствии с Законом о справедливых трудовых стандартах (FLSA). Работодатели должны платить работникам как минимум минимальную заработную плату за все отработанные часы, а также полуторачасовую за сверхурочную работу, при этом вести подробный учет. Помимо FLSA, государственные подрядчики должны соблюдать стандарты, установленные Управлением программ соблюдения федеральных контрактов (OFCCP), включая разработку плана позитивных действий (AAP) и ведение подробных записей обо всех кандидатах и сотрудниках. Проблема заключается в том, что ваша команда HR должна не только следить за тем, чтобы они соблюдали правила, но и отслеживать и обновлять все объявления о вакансиях, а также следить за тем, чтобы все объявления о вакансиях содержали требуемые формулировки. Если это делается вручную, соблюдение требований может занять огромное количество времени и привести к дорогостоящим ошибкам.

Решение : Подходящее программное обеспечение для отслеживания кандидатов (ATS) автоматизирует многие процедуры соблюдения требований при приеме на работу, которым должны следовать специалисты по персоналу. Он должен включать добровольную анкету для самоидентификации для отчетности AAP, отслеживать добросовестные усилия по найму, хранить всю информацию о кандидатах и обновлять все необходимые формы, такие как W-9. Программное обеспечение для управления персоналом также должно автоматически включать любые слоганы EEO в объявления о вакансиях, гарантируя, что они никогда не будут случайно забыты. После найма решение для учета рабочего времени гарантирует, что вашим сотрудникам всегда будет выплачиваться каждый заработанный доллар, включая сверхурочные.

Подбор лучших специалистов

Проблема: Подбор кандидатов требует большой работы, включая оценку навыков и квалификации, необходимых для должности, разработку точного описания работы, рекламу подходящих кандидатов и сортировку резюме кандидатов. Все это происходит еще до начала этапа собеседования. И если вы не получили хороший пул квалифицированных кандидатов, вы должны начать весь процесс заново.

Решение: ATS позволяет вам не только организовать свою тактику найма по нескольким каналам, но также помогает снизить риски и соблюдать требования. Автоматизация этих ручных процессов позволяет менеджерам по подбору и найму уделять больше времени лучшим кандидатам и меньше времени заниматься бумажной работой. ATS, которая может отслеживать и группировать кандидатов на основе навыков и квалификации, может упростить и значительно ускорить процесс найма. Добавление таких вопросов на собеседовании, как «Как бы вы поступили в ситуации, когда…» или «Что бы вы сделали, если…», помогает найти кандидатов с основными компетенциями, для которых вы нанимаете.

Удержание сотрудников

Проблема: Потеря сотрудника в результате увольнения или увольнения может стоить работодателям около 4000 долларов США, чтобы нанять нового сотрудника. Затраты связаны с набором, наймом и обучением нового сотрудника, а также любые сверхурочные, выплачиваемые работникам, покрывающим их рабочую нагрузку. Есть и другие скрытые расходы на оборот. Общий моральный дух команды, а также корпоративная культура также могут пострадать. Когда сотрудники начинают уходить или их увольняют, те, кто остается, могут отключиться и начать искать работу в другом месте.

Решение: Начните адаптацию сотрудников с надежного процесса адаптации. Только 12% сотрудников полностью согласны с тем, что их организация хорошо справляется с адаптацией. Эффективный процесс адаптации — ваш лучший инструмент, позволяющий быстро и эффективно вовлечь сотрудников в работу, поощряя вовлеченность с самого начала. Хороший процесс адаптации гарантирует, что сотрудники точно знают, чего ожидать от работы в вашей организации. В нем должны быть изложены требования к должности, цели, политика и процедуры компании. Хорошая рабочая среда может быть усилена с помощью дополнительных тактик, таких как:

Предлагаем конкурентоспособную заработную плату. Узнайте, сколько платят конкуренты, чтобы отношения могли стать крепкими. Программное обеспечение для управления компенсациями автоматизирует процесс, предоставляя сотрудникам надбавки и бонусы в зависимости от вашей структуры. Компенсация может включать повышение заработной платы, единовременные денежные премии и участие в прибыли.
Планирование социального времени для сотрудников. Внедрите методы, которые позволяют сотрудникам получать удовольствие от работы, укреплять дух товарищества, повышать производительность и вдохновлять лояльность. Даже если вы встречаетесь виртуально, найдите время, чтобы поиграть в игры или поделиться забавными историями.
Предоставление сотрудникам времени для добровольной работы. Работники ценят работодателей, которые отдают должное обществу, и эти сотрудники в 13 раз чаще с нетерпением ждут выхода на работу. Дайте сотрудникам свободное время для волонтерской работы в течение дня.
Проведение регулярных обзоров эффективности. Обзоры производительности, которые проводятся ежеквартально, раз в полгода и ежегодно, дают менеджерам возможность помочь сотрудникам лучше выполнять свою работу. Измерение производительности позволяет сотруднику ставить цели, понимать, что от них ожидается, и даже предлагать вознаграждение за достижение своих целей. Система управления эффективностью помогает упростить процесс, предлагая формы оценки «Сделай сам», обратную связь на 360 градусов и простой мониторинг целей.

Разнообразие на рабочем месте

Проблема: На вашем рабочем месте не хватает разнообразия. Он нанимает только людей одного типа с одинаковыми идеями. Проблема в том, что это может быть незаконным, особенно если у вас нет веских причин для отклонения кандидатов, которые являются женщинами или цветными людьми. Расизм может продолжать существовать в качестве скрытого течения в нашем обществе, даже когда самые благонамеренные из нас не знают об этом. Следовательно, мы не можем просто следовать за собой и считать, что если мы не сделаем ничего плохого, то проблема просто исчезнет. Отсутствие разнообразия также может задушить способность вашей компании быть креативной и инновационной.

Решение: Начните искать новые места, чтобы найти более разнообразный пул кандидатов. Обратитесь на доски объявлений о вакансиях, ориентированных на меньшинства, попросите ваших сотрудников из числа меньшинств дать рекомендации и заметно упомяните об отношении вашей компании к включению в ваши объявления о вакансиях. Хороший ATS может помочь расширить ваш поиск, имея доступ к широкому спектру досок объявлений о вакансиях. Программа направления сотрудников, которая хорошо доведена до сведения сотрудников, к которой легко получить доступ, в которой просто участвовать и в которой четко указаны ожидания и результаты, поможет стимулировать более разнообразные направления. Повышение разнообразия на рабочем месте также требует создания более инклюзивной корпоративной культуры.

Обучение руководителей и сотрудников принципам многообразия и инклюзивности. Создайте постоянную группу разнообразия и разрешите всем присоединиться. Обучите группу языку или поведению, которые следует называть расистскими или нетерпимыми. Ваши менеджеры и персонал должны быть в состоянии выявлять и устранять такие действия на месте.
Включить включение в инициативы вашей компании . Руководство должно продвигать инклюзивность и равенство на рабочем месте. Поскольку инклюзивность можно измерить только чувствами, лидерство должно задавать тон рабочей среде, в которой каждый человек чувствует себя в безопасности, ценится, принимается, уважается и поддерживается. Объявите о политике нулевой терпимости к произведениям или действиям, которые преследуют или запугивают других или игнорируют точки зрения меньшинств.

Устранение проблем с программным обеспечением

Проблема: Ваше программное обеспечение для управления персоналом работает медленно и неуклюже. Он не обновляется должным образом и не автоматизирует процессы, замедляющие работу отдела кадров. Программное обеспечение для управления персоналом, которое отнимает много времени и не имеет мобильных возможностей, вероятно, заставит многих кандидатов отказаться от процесса подачи заявки, не закончив его. Согласно CareerBuilder, кандидаты хотят завершить процесс за 10 минут или меньше. А нынешние сотрудники не будут использовать программное обеспечение для управления персоналом, если они не могут получить к нему доступ на своих телефонах или если оно требует от них преодоления препятствий для выполнения таких задач, как учет прихода и ухода или доступ к преимуществам. Еще одна проблема с программным обеспечением для управления персоналом, с которой нужно бороться, — это застревание в системе, которую ваша компания быстро переросла.

Решение: Хорошая система отслеживания кандидатов автоматизирует процессы найма, чтобы у вас было время планировать, следить за тенденциями, инициировать новые программы управления персоналом и повышать культуру вашей компании. Помощник по подбору персонала с искусственным интеллектом может даже проверять кандидатов и назначать собеседования, поэтому вам придется иметь дело только с качественными кандидатами. Другие модульные HR-решения, в том числе адаптация, управление производительностью и компенсациями, могут дополнить картину, предоставив вашим сотрудникам упрощенный опыт, позволяющий им контролировать свою личную информацию. Сотрудники не только смогут вводить свои данные, исключая ошибки, но и сэкономят время вашего отдела кадров.

Если у вас еще нет программного обеспечения для управления персоналом, самое время его обновить. Ручные процессы, в которых по-прежнему используется бумага, не только медленнее, чем цифровые, но и представляют собой риск для безопасности и соответствия требованиям. Данные ваших сотрудников полны конфиденциальной информации, которая при ручном незащищенном процессе может легко попасть в чужие руки. Кроме того, необходимо учитывать вопросы соответствия, такие как Закон о доступном медицинском обслуживании и государственные подрядчики, которые должны соблюдать руководящие принципы EEO и OFCCP. Модульная система, такая как у Arcoro, может масштабироваться вместе с вашей компанией, поэтому вы обращаетесь к своему генеральному директору и финансовому директору только один раз с просьбой об инвестициях.

Обучение и соблюдение нормативных требований

Проблема: Сотрудники не в восторге от обязательных учебных занятий, таких как занятия по предотвращению сексуальных домогательств. Контент не привлекателен, поэтому никто не участвует, и вы не можете подтвердить, что все прошли обучение или подписались на него.

Решение: Система управления обучением позволяет вашим сотрудникам проходить обучение в любое время и в любом удобном для них месте. Мобильное решение дает сотрудникам возможность проходить необходимое обучение, например, по предотвращению сексуальных домогательств, и обновлять сертификаты со своих мобильных устройств или компьютеров круглосуточно и без выходных. LMS от Arcoro позволяет компаниям загружать пользовательский контент, чтобы вы могли предлагать программы обучения, которые нравятся всем. Соблюдение требований обеспечивается путем обязательного подписания вашими сотрудниками завершенных сеансов. Кроме того, соблюдение требований OSHA является второй натурой благодаря утвержденным курсам и автоматическим обновлениям.

Компенсации и льготы

Проблема: Вы теряете сотрудников из-за конкуренции с угрожающей скоростью. Ваш отдел кадров слишком загружен открытой регистрацией и обновлениями личных обстоятельств сотрудников, чтобы отслеживать, когда сотрудник достиг вехи. Ваш процесс получения льгот также изобилует ошибками из-за ручного ввода данных о сотрудниках, что подвергает вас риску уложиться в сроки и обеспечить соответствие требованиям.

Решение: Автоматизируйте процессы управления компенсациями и льготами с помощью модульных решений. Модуль Arcoro Compensation Management работает в сочетании с Arcoro Core HR или Performance Management для управления и автоматизации повышения заслуг и бонусов, используемых для поощрения и удержания высокоэффективных сотрудников. Когда сотрудники достигают настраиваемых контрольных показателей в модуле «Управление эффективностью», увеличение дохода или бонуса автоматически рассчитывается и отражается в вознаграждении сотрудника.

Модуль Core HR соединяет Управление вознаграждениями с внешними системами расчета заработной платы для обеспечения непрерывного процесса вознаграждения.