По следам вавилонян, или почему в окружности 360 градусов? // Наталья Карпушина ≪ ∀ x, y, z
Знаете ли вы, почему в окружности 360 градусов, а не 180 или, скажем, не 300? Откуда пошла традиция делить окружность на равные части и почему было выбрано именно такое их число? Оказывается, этому делению мы обязаны вавилонянам. Согласно их календарю, продолжительность года составляла 360 дней — именно столько раз, по наблюдениям древних астрономов, солнечный диск укладывался на годичном пути светила. Иными словами, за каждые сутки солнце делало один «шаг». Поэтому вавилоняне и разделили окружность на 360 равных частей, каждую из которых называют градусом (от лат. gradus — шаг, ступень). Считается, что они же изобрели простейший инструмент для измерения углов − транспортир. Но вот вопрос: как же древние сумели разделить окружность на равные части, не владея техникой геометрических построений и располагая лишь примитивными инструментами? Загадка…
С подобной проблемой однажды столкнулся инженер Сайрес Смит, герой романа Жюля Верна «Таинственный остров». Чтобы определить величину острого угла, образованного ножками самодельного циркуля, он «измерил этот угол по окружности, разделённой на триста шестьдесят равных частей; угол равнялся десяти градусам». Вот, собственно, и всё, что сообщает о решении данной задачи Жюль Верн. Непонятно, зачем для измерения острого угла потребовалось делить на части всю окружность, когда достаточно рассмотреть её четверть, и уж совсем неясно, как удалось добиться их равенства. Можно лишь предположить, что инженер выполнял построения на земле с помощью подручных средств, как он не раз поступал при решении других практических задач, если те требовали знания геометрии.
Сначала прикинем решение на бумаге. Для того чтобы разделить окружность на равные части, пригодится диск, край которого представляет собой окружность фиксированной длины l. Если катить диск по нарисованной на земле окружности длиной L = nl, где n = 2, 3, 4 …, то через n оборотов он обежит линию и вернётся в исходную точку. Пришло время проявить смекалку: сделаем на краю диска «острый выступ», оставляющий на земле отметку после каждого оборота. С его помощью мы разметим окружность, то есть разобьём на равные части. Допустим, нужно разделить окружность на дуги по 10°. В таком случае n = 360° : 10° = 36. Так как L превосходит l в 36 раз, то из соображений подобия и радиус R нарисованной на земле окружности должен быть во столько же раз больше радиуса r диска.
Теперь можно переходить к конкретным действиям. Измерим радиус диска. Пусть для определённости r = 5 см, тогда R = 180 см. Сделаем в диске отверстие по линии радиуса и вставим в него, например, кусочек спицы так, чтобы острый конец чуть торчал наружу. Отмерим кусок верёвки длиной 180 см и привяжем к его концам по колышку. Один колышек вобьём в землю, затем натянем верёвку и, удерживая её в таком состоянии, очертим другим колышком окружность. Наконец, прокатим по нарисованной линии диск; 36 меток (следов спицы) разделят окружность на дуги по 10° в каждой. Задача решена. Ясно, что в общем случае, подбирая подходящую длину радиуса R и количество «зарубок» на диске, легко разделить окружность на нужное число равных частей.
Проигрывая в точности построений, мы вместе с тем выигрываем в их простоте и доступности, что на практике зачастую ценится больше. Добавим, что верёвка с узелками — это примитивный циркуль, который используется до сих пор, когда надо провести на земле дугу большого радиуса, например при разметке спортивной арены, или очертить круг при разбивке клумбы.
Наталья Карпушина
«Наука и жизнь» №6 2013
forany.xyz
Вайнахская беседка — Вот почему круг разделили на 360 градусов?
Кто такие ЦанаСтаги?одни говорят что чеченцы,другие говорят что ингуши цепляясь за короткие промежутки времени,забывая что человечество сегодняшнего типа идет от семьи ,Нойя (Науха ,Нуха).
почему это начало забывают? я не знаю.видят наверное на короткую дистанцию.
Ца-На.Са.Та.ГА.,-(чистая душа любви рода),Цана Саг.-чистый человек.на корнеслоговом язык и то и то равнозначно и обозначает :
ЦА-один, единый,ДОМ,НА-во внутрь, то что есть внутри,противоположное — АН,горизонт, вдали,во вне.
Са- душа однозначно и Га-ветвь, род, поколение….
Каждый думает, что у него в роду не было ЦАНАСТАГОВ, или наоборот думаент что только у них в роду были ЦанаСтаги))))).Это не верно в корне самого слова ЦАНА стаг.
Вот мнения и причины могут сохраняться,если даже неправильные.Но анализ слов позволяет узнать причину отклонения у людей.
Язык — это составляющая формы народа. Если делать анализ бытового языка- просто определить на каком уровне народ, семья , человек.
там всего 300 слов на бытовом уровне.
Ну вы сами знаете, если в семье чаще говорят слова «денги, мебель, машина….кто они такие в наиуре.
Где говорят только о воаспитании и истории народа, не очень о еде и одежде соседа…
Ну и так далее…
Достаточно поговорить с кем либо пару раз целенаправленно по телефону минут по пять и распознается среда обитания этого человека.А их немного в ингушетии по различительным признакам.И ответ готов.
Я зык рисует портрет говорящего,из какой он среды.
«Скажи мне кто твой друг и я скажу кто ты!».ЦанаСтаги или Цана Саг,уже саги не скажешь по правилам речи, правда? а ЦанаСтаги скажешь, правда? ак вот это просветленные люди, или «лИр доггаш».У них видна была бииоплазма светящаяся на плече.обычно на правом.
Он мог быть и негром)))))))0 Где один горюет — там артель воюет.
envf.vvvay.net
Разворот на 360 градусов. Почему у нас не складывается с Китаем » Военное обозрение
После насыщенных саммитов БРИКС и ШОС пресса наполнилась помпезными заголовками о грядущем «новом мировом порядке», который будет определяться союзом Китая и России. Однако на деле этот союз пока не спешит складываться, разбиваясь об инерцию российской бюрократии и «общественного мнения» элит.За первые шесть месяцев текущего года объём торговли между Россией и Китаем сократился почти на треть по сравнению с аналогичным периодом прошлого года. При этом экспорт из Китая в Россию уменьшился на 36,2%, а из России в Китай на 23,9%. Конечно, причиной тому стали и ослабление курса рубля, и экономические проблемы КНР, и падение цен на нефть. Но дело даже не в этих цифрах, а в том, что «разворот на Восток», похоже, не воспринимается всерьёз никем, кроме высшего политического руководства страны. Приведу пример.
Вспомним о китайском проекте «Нового шёлкового пути». Одна из веток коридора «Западный Китай – Западная Европа» представляет собой современное автомобильное шоссе протяжённостью почти 8,5 тыс. км. Бóльшая часть уже построена — это 3,4 тыс. км в Китае и 2,7 тыс. км в Казахстане (участок достраивается и будет сдан в следующем году). Для Казахстана вообще это строительство стало настоящим национальным проектом, на который Н. Назарбаев возлагает большие надежды. И понятно почему — это и оживление торговли, развитие малого бизнеса вдоль шоссе (часто в депрессивных регионах страны) и, в конце концов, самая современная в Казахстане дорожная инфраструктура. Более того — это, по сути, чрезвычайно важный евразийский проект, ведь он связывает не только Казахстан и Китай, но и Туркменистан, Кыргызстан, Узбекистан, Таджикистан. С Россией само собой, но вот тут есть загвоздка. В следующем году казахстанцы доведут свой участок до границы с Россией в Оренбургской области, а дальше судьба проекта полностью зависит от нас, и не сказать, что она определена положительно. Мы пока размышляем, нужно ли нам это. Без шуток. Дошло до того, что Назарбаев лично просит Д. Медведева подключиться к проекту и дотянуть дорогу до Санкт-Петербурга через Москву, Казань, Оренбург. Отмечу здесь очевидный факт того, что дорога нам нужна по всем тем же соображениям, что указаны выше. Особенно это касается не избалованной инвестициями и проектами развития Оренбургской области. Но вместо энергичной работы с нашей стороны мы видим привычную уже волокиту:
«Накануне состоялась встреча первых лиц Оренбургской области, которые обсудили строительство магистрали (…) Когда начнется строительство, федеральные власти ответ не дали. Это связано с тем, что нет согласованного проекта, а следовательно, и финансирования на него. Чтобы началось строительство, необходимо доказать будущую эффективность дороги. Она, в первую очередь, должна иметь отдачу, быть удобной для жителей и гостей Оренбуржья…»
Собственно, это всё, что мы должны знать о «развороте на Восток», который был впервые анонсирован, если не ошибаюсь, в 2012 году.
В той же Оренбургской области есть замечательный город Орск на самой границе с Казахстаном. Так вот: в ближайшем к нему казахстанском городе Актобе (он же Актюбинск) таблички на дверях кабинетов крупных международных компаний продублированы, помимо казахского, на русском, английском и китайских языках, а их топ-менеджеры говорят по-китайски свободно. Но уже через сто с небольшим километров, в российском Орске китайцев видели разве что по телевизору.
Складывается ощущение, что привычно ориентированная на Запад российская управленческая и бизнес-элита разворот на Восток пока считает временной политической блажью высшего руководства. Оно и понятно. Ведь деньги её хранятся точно не на азиатских счетах, да и зарубежная недвижимость — не в Пекине и Шанхае. Если же почитать многочисленные заявления экспертов ВШЭ (а именно они пока во многом определяют экономический курс страны), то разрыв между политическими декларациями и реальной практикой становится ещё более очевидным. Добавим сюда практически полное игнорирование Китая со стороны наших СМИ (кроме редких вспышек интереса по поводу саммитов или каких-нибудь птичьих гриппов) и следующую из этого неосведомлённость и дремучесть общества, остающегося во власти устаревших мифов о Китае.
В общем, страна пока надеется на отмену санкций и реставрацию связей с Западом больше, чем на интеграцию с Азией, хотя время от нас требует совсем иного.
Метод 360 градусов. Как не надо делать, или – типичные ошибки
| Сергей Квакунцов, HR-Journal.ru |
Тема оценки персонала – одна из «любимых» среди персональщиков. Для кого-то это – насущная необходимость, обусловленная соответствующими профессиональными задачами, для кого-то – возможность отвлечься на «экзотику», отдохнуть от рутины ежедневного подбора. А внутри этой вполне любимой темы есть еще темы – особенно «любимые». Две почему-то особенно «будоражат воображение»: это ассессмент и метод 360 градусов. Вот о последнем мы сегодня и поговорим.
Заниматься подробной общей характеристикой метода здесь не будем, поскольку довольно много информации об истории, инструментарии, организации процесса, вариантах применения и прочих важных вещах можно найти как в сети, так и в «бумажной» профессиональной литературе. Тот, кто особенно интересуется этой темой, может посетить соответствующие семинары, и научиться грамотно этим методом пользоваться. А мы поговорим «всего лишь» об ограничениях, важных особенностях метода, и типичных ошибках, допускаемых при его использовании.
Ограничения, как известно, есть у любого инструмента – и это естественно. Если в голове – хотя бы относительный порядок, то мастер не будет пытаться строгать молотком, а забивать гвозди рубанком. А если пытается – то проблемы не в инструменте, а в этом самом мастере.
То есть, ограничения метода 360 градусов мы рассмотрим не для того, чтобы «ругать» инструмент, который действительно имеет массу достоинств, а лишь для того, чтобы не было «каши» в голове у «мастера». Чтобы не возникало желания использовать данный метод как панацею от проблем, либо – для решения задач, для которых этот метод не предназначен. В общем, автор пытается выступить как сторонник профессионализма, потому как свидетельством оного является, в том числе, оптимальный подбор инструментария для различных задач.
Итак, особенности и нюансы использования метода 360, которые необходимо учесть.
Пункт первый
Метод 360 градусов и аттестация — не тождественны друг другу. Это – самое простое, и, тем не менее, зачастую нарушаемое правило. Некий «гибрид» традиционной аттестации и метода 360 градусов – к методу 360 градусов уже отношения не имеет, и называться так не может, это – профанация метода.
Цели аттестации и метода 360° – различны. Метод 360 градусов не должен использоваться для принятия «кардинальных» административных решений, как то: увольнение, административные санкции, различные порицания и т.п. (ни при первом использовании метода в компании, ни – в дальнейшем). Это – не аттестация! Метод 360 ориентирован на дальнейшую тщательную и постепенную проработку проблем, подобно «работе над ошибками». Именно это позволяет работникам реально развиваться профессионально и личностно.
Различные «непопулярные методы», — обычные последствия традиционной аттестации, здесь будут особенно травматичны, в итоге о подлинном развитии (свободном по своей сути) речь идти не может. При дальнейшем использовании метода 360 вы рискуете получить в высшей степени формальные ответы – мало кто захочет «наступать на грабли» второй раз, а также – подставлять их коллегам.
Пункт второй
С помощью метода 360° нельзя оценить конкретные результаты деятельности работника. Он оценивает профессиональные и личностные качества сотрудника, в их самых разных аспектах и проявлениях. Результаты труда могут и должны быть оценены с помощью других методов оценки.
Пункт третий
Прогностическая функция метода 360 градусов существенно ниже, чем диагностическая. То есть, если перед вами стоит задача – формирование кадрового резерва, то метода 360 градусов недостаточно. Он может быть эффективен на первом этапе формирования кадрового резерва, после чего должны использоваться и другие методы (если, конечно, вас интересует достоверный и надежный результат).
Это связано с тем, что метод 360° исследует те качества и свойства, которые проявляются у работника в текущем периоде, в занимаемой им сейчас должности. Точно прогнозировать, как этот же работник будет вести себя в иной, пусть даже близкой должности, метод 360° все-таки не может. Но для этого могут быть использованы методы, моделирующие соответствующие ситуации (например, ассессмент), а также – соответствующие тесты.
Пункт четвертый
Метод 360° подходит далеко не для каждой организации.
Если у вас в организации проблемы с самой системой управления персоналом, и вообще – есть ощущение, что вы в тупике (хотя бы временном) – не хватайтесь за метод 360 градусов. Он может успешно использоваться в компаниях с достаточно развитой структурой, имеющих вполне зрелую систему управления персоналом (не на уровне отдела подбора персонала, которому «вдруг разрешили» заняться чем-то еще кроме подбора), имеющих опыт (многократный) оценки персонала с использованием различных схем оценки.
Здесь же поговорим об еще одном важном моменте – об уровне свободы в организации. Свобода в организации должна присутствовать, мягко говоря, не на армейском уровне. Это обусловлено демократичностью, присущей методу 360°. В авторитарных компаниях он просто «не идет». Проявления могут быть различные – от формальных ответов, саботажа до «оргвыводов» и «неожиданных» последствий для тех «самонадеянно высказавшихся», которых удалось «вычислить» (о корректной интерпретации и анонимности – см. далее).
То есть, культура межличностных отношений и взаимодействий в компании должна быть достаточно высокой, чтобы рассматриваемый метод был эффективен.
Поэтому постарайтесь непредвзято и без иллюзий оценить уровень развития организационной культуры вашей компании.
Сюда же – важно учесть позицию руководства (как высшего руководства компании, так и – руководителей самого различного уровня в компании). Насколько они сами готовы к проведению оценки (в том числе – к оценке себя подчиненными) методом 360 градусов. От кого исходит инициатива использования именно этого метода оценки, насколько реальны представления руководства о методе, какие задачи предполагается решать в организации с его помощью.
Пункт пятый
Нецелесообразно использовать (хотя попытки такие время от времени предпринимаются) для определения оптимального уровня зарплаты работника. Вместо позитивного представления о методе вы получите лишь недовольство в коллективе, череду увольнений, и образ этакой «пугалки» для нерадивых. Повторюсь, метод создавался совсем не для этого. Если вы используете (собираетесь использовать) метод 360° с такой утилитарно-финансовой целью, то он не сможет реализовать свои основные цели и задачи, то есть, — как раз те, для которых он предназначен.
С зарплатой можно определиться какими-либо иными путями, подходящими в вашем случае.
Пункт шестой
«Усеченный» вариант, когда работника оценивают только вышестоящие работники, и не оценивают подчиненные – время от времени используется (типичный «российский» вариант использования). Это существенно снижает достоверность результатов, порой искажает объективную картину. То есть, результаты, полученные при таком использовании метода, уже не могут считаться столь же объективными, как при классическом использовании метода 360°. Если возникают предложения использовать метод именно в такой форме – задумайтесь над оргкультурой вашей компании. Подумайте, «доросли» ли вы до использования метода 360°.
Пункт седьмой
Грубая ошибка – когда полученные в результате использования метода 360 градусов результаты не сообщаются самому работнику (которого оценивали). То есть, не дается обратная связь, а данные считаются чем-то вроде данных «для служебного пользования» руководителя и менеджера по персоналу. Это неверно, так как методом предполагается, что работник сам (либо – с чьей-то помощью) будет работать над совершенствованием своих профессиональных и личностных качеств. А в этом случае он такой возможности не имеет.
Отдельный важный момент – профессионализм при обработке и интерпретации результатов, соблюдение этических моментов. В первую очередь – строгая анонимность для анкетируемых, а также – строгое неразглашение результатов оценки кому бы то ни было, кроме заранее оговоренных лиц (например, информацию получает сам оцениваемый, возможно – его руководитель, и менеджер по персоналу, и – никто больше). Иначе возможны рост напряженности, ухудшение микроклимата, конфликты в коллективе.
Также продумайте заранее безопасную систему хранения полученной информации.
Если нет возможности обеспечить выполнение этих пунктов, не беритесь за метод 360°, да и о состоянии работы с персоналом в этой компании в целом – стоит серьезно задуматься.
Пункт восьмой
Еще одна ошибка – попытка оценить слишком большое количество показателей (не путать с количеством вопросов в анкете!). Тем не менее, таких показателей должно быть не более 10, а лучше – 6-8 для каждой должности. Иначе общий объем вопросов в анкете сильно возрастет, что увеличит временные затраты, затруднит обработку, сделает итоговый образ менее четким и «фокусным», более «размытым».
Пункт девятый
Не стремитесь создать «универсальную» анкету. Результаты, полученные с её помощью, будут малоценны.
Критерии оценки тщательно разрабатываются для каждой должности отдельно. По той простой причине, что для различных категорий работников важны различные качества. Или, выражаясь иначе, — ведущими являются различные компетенции.
Пункт десятый
Предварительным разъяснением шкал пренебрегать ни в коем случае нельзя! Нужно обязательно разъяснить особенности шкалы, если она – пятибалльная, то необходимо объяснить, чем она отличается от «школьной» шкалы.
Нужно по возможности выстроить единое смысловое оценочное поле – чтобы понятия трактовались более-менее одинаково различными работниками. Продумайте формулировки (часто слабое место – именно в неудачных, недостаточно ясных и конкретных формулировках), приведите примеры поведения, иллюстрирующие то или иное качество.
Пункт одиннадцатый, или – Ода пиару
Использование метода 360 градусов требует тщательной предварительной подготовки. Особенно важно – использование внутреннего PR. Нужно правильно (позитивно и оптимистично) настроить сотрудников в отношении метода. Рассказать о тех возможностях, которые он дает для развития работника (в том числе – карьерного, профессионального, личностного), если его результаты использовать для саморазвития.
Нужно убедить работников, что никаких «санкций» не будет (и проследить, чтобы их действительно не было). В ходе такой «рекламной компании» имеет смысл четко развести понятия «метод 360 градусов» и «аттестация», поскольку последней работники традиционно побаиваются, весть о предстоящей аттестации вызывает напряжение в компании.
Если метод будет использоваться впервые, то будет нужна и более подробная информационно-разъяснительная работа.
Из вышесказанного понятно, что уж запугивать грядущей оценкой по методу 360 градусов – точно не стоит.
Пункт двенадцатый, и последний
После проведения оценки по методу 360 градусов (а также – в процессе) – не забывайте про такую важную черту профессионала, как склонность к профессиональной рефлексии. Постарайтесь честно ответить на вопросы – что не пошло в процессе применения метода, что вызывало наибольшие сложности, какие ошибки были допущены, получили ли вы ту информацию, которую рассчитывали получить в результате использования этого метода. Тщательно проанализируйте полученную информацию – не только по конкретным работникам, но и общую картину в подразделениях, в компании, которая выстроилась в итоге оценки.
Проанализировав, постарайтесь учесть ошибки, и подготовьте всё к следующему разу лучше: ведь у вас уже будет накоплен ценный опыт.
Читайте нас в Фейсбуке и ВКонтакте. Самая быстрая HR-рассылка
условия копирования
www.hr-journal.ru
| ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
funer.ru
Что делать, если не работает видео 360 градусов на Android
Относительно недавно на популярнейшем ресурсе YouTube появились видео с обзором на 360 градусов. Такой формат позволяет вам просматривать ролик так, будто вы находитесь внутри него. Вещь необычная и интересная. Стоит отметить, что у этой технологии большое будущее. Просматривать ролики подобного формата с компьютера очень просто. Запустив его, двигайте камеру при помощи мыши либо специальными кнопками. Появление такой функции на смартфонах не заставило себя долго ждать. Однако у некоторых пользователей Android стали возникать проблемы с воспроизведением клипов в подобном формате. В этой статье разберёмся с тем, что делать, если не работает видео 360 градусов на Android? Давайте же начнём. Поехали!
Видео 360 градусов обеспечивает полный обзор всего происходящегоСначала разберёмся, что нужно сделать, чтобы получить возможность просматривать такие ролики. Первым делом необходимо скачать официальное приложение YouTube или обновить его до последней версии. Сделать это можно в магазине приложений Google Play Market. После обновления зайдите в программу, откройте поиск и введите «360 video». Ниже сразу появится список со всеми доступными клипами этого формата. Нажимайте на понравившийся ролик и наслаждайтесь просмотром.
На смартфоне можно менять угол обзора, поворачивая устройство, что гораздо удобнее, чем делать это, используя мышь, как в случае с компьютером. Справа внизу расположена специальная иконка в виде очков. Нажав на неё, вы перейдёте в режим просмотра с очками виртуальной реальности. Здесь вам обязательно понадобятся эти самые VR-очки.
Некоторые пользователи Андроид-смартфонов сталкиваются с определёнными трудностями при воспроизведении видео 360 градусов. Как же быть в таком случае? Существует три выхода из этой ситуации.
Первый вариант — переустановить приложение YouTube. Подобное решение не займёт у вас много времени.
Если это никак не помогло, тогда воспользуйтесь вторым вариантом – откройте меню «Настройка» на своём смартфоне, затем перейдите в раздел «Приложения». В списке программ выберите YouTube. Затем сотрите данные, очистите кэш и удалите настройки по умолчанию. Если этого окажется недостаточно, то удалите обновления. В окне с рассмотренными выше функциями находится соответствующий пункт.
Наконец, третий способ, который можно назвать самым лучшим и эффективным — скачайте другое приложение и используйте его для просмотра видео 360 градусов. Таких программ сейчас существует несколько, но особое внимание стоит обратить на Kolor Eyes 360 video player. Это приложение даст вам возможность просматривать панорамные ролики как в онлайн-режиме, так и локально, предварительно загрузив их на смартфон, что в некоторых случаях может быть очень удобно. Чтобы смотреть клипы локально, откройте Kolor Eyes 360 video player и перейдите в раздел «Local videos», предварительно скачав видео в определённую папку программы. Теперь можно запускать видео и наслаждаться просмотром. Чтобы перейти в режим использования очков виртуальной реальности, нажмите на соответствующую иконку.
Теперь вы знаете, как просматривать видео в формате 360 градусов на своём Android-смартфоне и что делать в случае, если посмотреть ролик через официальный клиент YouTube не удаётся. Пишите в комментариях, помогла ли вам эта статья, а также оставляйте своё мнение о самой технологии VR, ещё будущем и перспективах.
Жми «Нравится» и читай лучшие посты на Facebook
protabletpc.ru
Оценка 360 градусов – Как и зачем проводить? Все тонкости за 15 минут на понятных примерах
6. Цели и границы применимости метода 360 градусов.Цель оценки — помочь коллеге (подчиненному, руководителю) увидеть свои сильные и слабые стороны, чтобы после усилить «провисающие компетенции» или более уверенно пользоваться своими сильными сторонами.
6.1. Какие задачи может решить организация с помощью оценки 360:
а. Лучше спланировать обучение сотрудников.
Например, понять, какие именно тренинги действительно нужны участникам кадрового резерва.
б. Повысить эффективность сотрудников за счет повышения самооценки.
Например, человек несправедливо считает, что у него нет лидерских задатков и не рискует брать на себя ответственность за проекты. После признания коллегами лидерских качеств, он может обрести уверенность в себе и браться за более ответственные задачи.
в. Подобрать проектную команду, выявить сотрудников, способных работать над сложными проектами.
г. Повысить эффективность руководителей, устранить конфликты.
Пример.
Руководитель дал подчиненному более высокие оценки по методу 360, чем все остальные. С помощью дополнительных проверок руководитель выяснил, что переоценивал деловые качества сотрудника в силу личной приязни, давая ему несправедливые преференции перед более компетентными сотрудниками, и что коллектив демотивирован наличием «любимчика» и часть сотрудников собирались сменить работу.
Руководитель начал принимать более взвешенные решения и давать всем равные возможности. Психологический климат исправился, всех сотрудников удалось сохранить.
Другой пример.
Менеджера нижнего звена включили в кадровый резерв для подготовки на более высокую управленческую должность.
Для составления плана индивидуального развития провели опрос по методу 360 градусов.
В числе прочего были вопросы, связанные с развитием и поддержкой подчиненных. Сам менеджер, его коллеги и руководители высоко оценили его качества в этой области.
Мнение подчиненных стало неожиданностью для «резервиста»: почти все подчиненные выбрали варианты «мой руководитель никогда не поддерживает мои инициативы и начинания», «руководитель никогда не защищает меня перед руководством».
HR-специалист обсудил результаты с «резервистом». Выяснилось, что оцениваемый менеджер применял на практике популярную установку «защищай своих сотрудников перед остальными отделами и начальством, отстаивай их интересы, но с самими сотрудниками будь строг и требователен». На всех совещаниях он пробивал хорошие условия, возможности, льготы, «зеленый свет» для своих подчиненных. А в личном общении с этими подчиненными крайне редко хвалил их и не озвучивал предпринятые в их интересах шаги; зато не упускал возможности сделать замечание, выговор за малейшие недоработки.
В итоге сотрудники видели в нем лишь «придирчивого начальника», а результаты его усилий считали просто благоприятным стечением обстоятельств.
Менеджер был очень расстроен и согласился, что необходимо изменить сценарий общения с подчиненными. В его программу развития включили несколько целевых коммуникативных тренингов. Спустя полгода повторный опрос 360 показал гораздо более позитивное отношение подчиненных; KPI группы под его руководством за это время повысился на 16%.
Третий пример (приводила Светлана Иванова на одном из вебинаров).
Подчиненные и коллеги поставили руководителю среднего звена высокие оценки; вышестоящие руководители оценили деловые качества этой дамы низко.
HR-эксперту удалось «вытащить на поверхность» важную психологическую установку этой сотрудницы: она очень не любила людей, «заискивающих перед начальством», «подлизывающихся». В связи с этим с руководителями она часто разговаривала резко, с оттенком грубости, что отрицательно влияло на её профессиональный имидж. С коллегами и подчиненными, в то же время, она вела себя корректно.
С помощью тренингов удалось устранить эту особенность поведения сотрудницы, что положительно повлияло на её карьеру.
6.2. Для каких целей НЕ ПОДХОДИТ оценка 360:
а. Отбор в кадровый резерв.
б. Оценка для принятия решений о кадровых перестановках, изменении оплаты труда.
в. Аттестация.
Для перечисленных целей нужно использовать объективные методы оценки: экзамены для оценки профессиональных навыков (hard skills), тестирование, ассессмент для оценки «надпрофессиональных» навыков (soft skills).
Применяя метод оценки 360 для кадровых перестановок, оценивающий получает недостоверные данные, потому что сотрудники начинают искажать ответы:
✓завышают оценки, пытаясь помочь коллеге продвинуться по службе или сохранить работу,
✓ занижают оценки, мешая коллеге, к которому нет симпатий, продвинуться по службе,
✓ занижают оценки, сводя личные счеты,
✓ завышают оценки по просьбе коллеги, чтобы тому подняли зарплату.
Результаты оценки становятся недостоверными.
proaction.pro