Задачи управление персоналом – —

Цели и задачи управления персоналом организации

Управленческая деятельность, направленная на работу с персоналом организации, подразумевает наличие структуры управления, осуществляющей прочную взаимосвязь между подчиненными и руководителями, а также грамотно поставленные цели и задачи управления персоналом.

Цели управления персоналом: основные признаки, функции и направления

Признаки

Любые организационные цели можно описать признаками:

• отражают состояние дел в будущем}
• отражают конкретные состояния дел с условием обязательности для всего персонала предприятия}
• являются официально утвержденными, одобренными руководством и принятыми к действию.

Функции

Являясь своего рода стимулом, цели управляют и координируют поведение человеческого ресурса организации, и они же отвечают за определение критериев контроля действий. Иными словами, цели управления определяют и отвечают за исполнение трех функций:

• управление персоналом}
• координация действий}
• постоянный контроль и корректировка критериев с учетом окружающих условий.

Направления

Основной целью управления персоналом следует считать финансовое развитие предприятия. Можно выделить четыре направления цели управления коллективом:

• экономическое}
• научно-техническое}
• производственно-коммерческое}
• социальное.

К экономическим целям организации можно отнести получение заранее определенной прибыли как результат деятельности предприятия.

Научно-техническое направление обеспечивает определенный уровень технического и научного соответствия продукции требованиям рынка сбыта и рост производительности труда за счет внедрения новых технологий.

Производственно-коммерческое направление призвано обеспечивать определенный объем изготовления и реализации продукта производства организации.

Социальное направление цели должно способствовать достижению необходимого уровня потребностей в социальной сфере.

Вся система целей управления персоналом, имея своей основой экономический рост предприятия, вместе с тем учитывает социальную направленность как основу формирования направленности управления кадрами. Цели организации по управлению персоналом должны одновременно решать вопросы потребностей персонала и способствовать целям использования персонала для экономического благополучия и роста.

То есть система целей управления персоналом имеет выраженную двоякую направленность. В зависимости от того, насколько руководству организации удастся совместить эти направленности и избежать противостояния интересов, будет в итоге зависеть эффективность работы всей организации.

Система управления

Для реализации цели управления персоналом формируется система, позволяющая управлять кадрами организации. При ее создании используются современные научные правила и методические рекомендации специалистов-практиков. И если сама цель управления кадрами является статичным состоянием, достичь которого стремятся постановщики цели, то динамическим процессом является функция управления персоналом.

Для понимания сущности процесса управления персоналом следует рассмотреть перечень, который является описанием работ:

1. Создание условий, способствующих росту ценности человеческого потенциала компании, рост качества и постоянное увеличение коэффициента полезного действия персонала.
2. Увеличение профессионального потенциала работников на всех уровнях.
3. Создание преимуществ предприятия по сравнению с предложениями рынка за счет роста ответственности и исполнительности работников.
4. Обеспечение социальной стабильности.
5. Сближение интересов компании и работников.
6. Увеличение довольства работников содержанием своей работы и ее оплатой.
7. Разработка и внедрение актуальной системы мотивации персонала.
8. Проработка и внедрение программ привлечения и удержания высококлассных специалистов.

Задачи управления персоналом

Можно выделить такие основные задачи управления персоналом производства:

• создание жизнеспособной системы управления кадрами организации}
• разработка долгосрочного плана работы с персоналом}
• разработка краткосрочного (оперативного) плана по работе с кадрами}
• определение потребности организации в персонале количественно и качественно.

Для выполнения задач по управлению персоналом реализуются разнообразные функции управления кадрами, к которым относятся:

• прием на работу нового сотрудника после соответствующего тестирования}
• оценка возможностей работника при приеме на работу и аттестации}
• создание действующей мотивации трудового процесса и ее адаптация к изменению внешних и внутренних условий}
• научная организация трудового процесса и внедрение деловой этики как нормы повседневной работы}
• урегулирование возникающих стрессов и конфликтов}
• создание для персонала безопасных условий труда}
• внедрение инновационных методов в систему управления организации.

Основные функции управления коллективом

Жизненно необходимо согласовывать между собой стратегии экономического роста и управления персоналом – практически все основные функции управления кадрами будут в этом задействованы. При неизменности традиционных задач по работе с человеческими ресурсами предприятия к основным функциям управления коллективом следует отнести:

• тактические и стратегические цели организации должны быть однозначно ясны}
• отслеживание ситуации как на рынке труда, так и в своей организации для своевременного внедрения упреждающих противодействий}
• постоянный анализ качества персонала организации и организация мер по его развитию и росту с учетом долгосрочных планов руководства}
• продуманная многоступенчатая мотивация сотрудников}
• проведение мероприятий, упрощающих и облегчающих адаптацию сотрудников организации к проводимым нововведениям}
• организация социально благополучных условий на рабочих местах}
• разрешение вопросов психологической несовместимости работников.

Наиболее распространенные методы управления

Реализация функций управления для выполнения поставленных целей связана с решением множества задач и напрямую зависит от методов управления.

Самыми распространенными методами управления можно считать:

• Административные методы, гарантирующие оптимальные условия для эффективной работы предприятия. К ним относятся: обеспечение заказов на продукт производства, создание и утверждение внутренних нормативных документов, работа по созданию должностных инструкций, а также мер контроля и поощрения персонала предприятия.
• Экономические методы управления персоналом направлены в первую очередь на выполнение планового задания производства, а также планирование и финансирование деятельности организации с проработкой стимулов, управляющих производственным процессом.
• Социально-психологические методы создания условий роста эффективности деятельности персонала предприятия, для чего проводится вовлечение в процесс управления специалистов предприятия, поощряется инициативность и ответственность работников.

Необходимость внедрения передового опыта управления персоналом

Очень часто понятие «управление» понимается как линейное руководство, когда задачи управления персоналом ложатся на руководителей отдельных подразделений. С одной стороны, передача части деятельности по управлению персоналом непосредственным руководителям является тенденцией времени. А с другой стороны, зачастую наблюдаются негативные явления, связанные с отсутствием понимания процесса руководства кадрами, невозможностью получения профессиональной консультации, отсутствием методической помощи и даже делегированием функций управления руководителям, не готовым профессионально к этому. Это приводит к возникновению авторитарных методов в стиле руководства кадрами.

Авторитарный стиль руководства приводит к подавлению инициативы, неудовлетворенности своей работой персонала и отсутствию творческого подхода к работе. В то время как постановка целей и задач управления персоналом делает акцент на противоположном результате как наиболее эффективном методе руководства.

Незрелость кадровых служб и неготовность руководителей к эффективному управлению кадрами неизбежно приводит к снижению уровня культуры организации управления, а отсюда и нездоровый моральный климат, и отсутствие взаимопонимания между руководителем и работниками.

В связи с этим российские организации начали все активней внедрять опыт управления персоналом, заимствованный у западных компаний. Западные специалисты подчеркивают, что правильная постановка задач позволяет обозначить задачи, подразделяя их на основные и дополнительные. Интерес представляют дополнительные задачи, так как основными занимаются структуры службы персонала организации, а вот дополнительные задачи передаются для решения вспомогательным подразделениям. Примером может служить техника безопасности, охрана труда, расчет заработной платы и другие.

Это лишний раз подтверждает важнейшую задачу управления персоналом – обеспечить соответствие как качественных, так и количественных характеристик сотрудников целям предприятия.

Понятие цели и задачи управления коллективом в различных западных фирмах неоднозначно и практически полностью соответствует уровню финансового и организационного развития предприятия, а также позиции, которую по этому вопросу занимает руководство организации.

В общей массе западные фирмы уделяют достаточно серьезное внимание своим кадровым службам. Можно отметить тот факт, что численность службы управления персоналом в финансово благополучных компаниях составляет от 1% до 1,2% от общей численности работников.

Современные тенденции развития системы управления

Развиваясь, система управления персоналом в западных странах сформировала устойчивые тенденции, активно развивающиеся в последнее время:

• вне зависимости от размеров и возможностей финансовых наблюдается склонность выделения функциональных направлений управления персоналом в полном объеме}
• регулярное привлечение внешних консультантов и фирм-посредников для решения задач управления персоналом}
• передача полномочий с сохранением ответственности за выполнение функций управления персоналом руководителям вспомогательных подразделений при их обязательном обучении}
• развитие международных центров подготовки сотрудников и служб информации с последующим формированием на этой базе международных центров управления персоналом.

Устойчивость и рост данных тенденций указывает на достаточно высокий уровень развития культуры управления персоналом в развитых западных фирмах.

В свою очередь, российская система управления кадрами, заимствуя эффективные методики Запада, прилагает значительные усилия для создания своей эффективной системы управления персоналом.

hr-portal.ru

68.Управление персоналом — цели, задачи, принципы, функции и методы

Управление персоналом — целенаправленная деятельность руководителей всех уровней управления организации и работников структурных подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку стратегии кадровой политики, концепцию, принципы, методы и технологию управления персоналом организации.

Управление персоналом заключается в формировании системы управления персоналом. Управление персоналом охватывает широкий спектр функций. Руководители и работники подразделений системы управления персоналом оценивают результативность труда персонала, деятельность подразделений системы управления, экономическую и социальную эффективность управления персоналом. А так же они обязаны соблюдать принципы управления персоналом.

Следует подчеркнуть, что понятие «управление персоналом» в определенной степени условно, поскольку предполагает не командование людьми, а создание условий, обеспечивающих наилучшее использование человеческого ресурса и каждого работника в отдельности.

Всю совокупность целей организации можно разделить на четыре вида: экономические, научно-технические, производственно-коммерческие, социальные.

Каждый из названных блоков имеет свою цель первого уровня. Исходя из целей, стоящих перед организацией на этапе роста, цель управления персоналом заключается в создании гибких механизмов управления, позволяющих быстро адаптировать персонал к условиям деятельности в растущей организации, сохранить и пополнить команду единомышленников новыми сотрудниками, обеспечивая при этом как достижение целей организации, так и удовлетворение интересов работников.

Для достижения этих целей, следует решить ряд взаимосвязанных задач:

— разработать единые принципы стратегического управления организацией и персоналом;

— стимулировать адаптацию персонала к изменениям в организации;

— создать действенную систему мотивации и стимулирования труда, направленную на развитие персонала, подкрепление достигнутых успехов отдельными работниками и поощрение групповой работы;

— создать систему оценки персонала;

— стимулировать повышение квалификации и обучение работников для развития компетенции в решении задач, стоящих перед организацией;

— обеспечить организацию оптимальным составом персонала нужного качества.

Методы управления персоналом – способы воздействия на коллективы и отдельных работников в целях осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Наука и практика выработали три группы методов управления персоналом: административные, экономические и социально-психологические. Административные методы базируются на власти, дисциплине, взысканиях и известны в истории, как методы кнута. Экономические методы основываются на правильном использовании экономических законов и по способам воздействия известны, как методы пряника. Социально-психологические методы основаны на способах мотивации и морального воздействия на людей и известны, как методы убеждения. Принципы управления персоналом — правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом.

Управление персоналом традиционно осуществляется на основе принципов:

• научности;

• демократического централизма;

• плановости;

• первого лица;

• единства распорядительства;

• отбора, подбора и расстановки кадров;

• сочетания единоначалия и коллегиальности, централизации и децентрализации;

• линейного, функционального и целевого управления;

• контроля исполнения решений и др.

Основные функции управления персоналаом: 

• подбор, наем и формирование персонала организации для наилучшего достижения целей производства;

• оценку персонала;

• развитие организационной структуры и морального климата предприятия, способствующих проявлению творческой активности каждого работника;

• наилучшее использование потенциала работников и его вознаграждение;

• обеспечение гарантий социальной ответственности организаций перед каждым работником.

• анализ имеющегося кадрового потенциала и планирование его развития с учетом перспективы;

• мотивация персонала,

• оценка и обучение кадров,

• содействие адаптации работников к нововведениям,

• создание социально комфортных условий в коллективе,

• решение частных вопросов психологической совместимости сотрудников и др.

Функции управления персоналом очень тесно связаны между собой и образуют в совокупности определенную систему работы с персоналом, где изменения, происходящие в составе каждой из функций, вызывают необходимость корректировки всех других сопряженных функциональных задач и обязанностей. Так, например, широкое распространение в мировой практике контрактной формы найма персонала привело к заметному изменению функциональных обязанностей.

studfiles.net

77.Цели и задачи управления персоналом в организации.

Главная цель системы управления персоналом: обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития.

В соответствии с этой целью формируется система управления персоналом организации. В качестве базы для ее построения используются принципы, т.е. правила, а также методы, разработанные наукой и апробированные практикой.

Под управление персоналом организации будем понимать целенаправленную деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации.

Основными задачами управления персоналом являются:

формирование системы управления персоналом;

планирование кадровой работы;

разработка оперативного плана работы с персоналом;

проведение маркетинга персонала;

определение кадрового потенциала и потребности организации в персонале.

Управление персоналом организации охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров:

наем, отбор и прием персонала;

деловая оценка персонала при приеме, аттестации, подборе;

профориентационная и трудовая адаптация;

мотивация трудовой деятельности персонала и его использования;

организация труда и соблюдение этики деловых отношений;

управление конфликтами и стрессами;

обеспечение безопасности персонала;

управление нововведениями в кадровой работе;

обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров;

управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением;

управление поведением персонала в организации;

управление социальным развитием;

высвобождение персонала.

Управление персоналом организации предусматривает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и документационное обеспечение системы управление персоналом.

Руководители и работники подразделений системы управления персоналом организации решают вопросы оценки результативности труда руководителей и специалистов управления, оценки деятельности экономической и социальной эффективности и совершенствования управления персоналом, аудита персонала.

Все эти вопросы находят свое отражение в философии управления персоналом.

78.Цели и критерии деловой оценки персонала.

Деловая оценка – это целенаправленный процесс установления соответствия результативности труда и факторов ее обеспечения требованиям должности или рабочего места. Цели: 1) поддержание требуемого уровня производственной отдачи работника; 2) стимулирование процесса повышения квалификации работника; 3) контроль со стороны руководства за качеством труда подчиненных; 4)стимулирование принятия правильных решений о повышении, переводе и увольнении работников; 5) решение вопросов, связанных с установлением размера заработной платы и премиальными выплатами; 6) необходимая корректировка всей работы с кадрами. Основные задачи: 1) выбор места в организационной структуре и установление функциональной роли оцениваемого сотрудника; 2) разработка возможных путей совершенствования деловых или личностных качеств сотрудника; 3) определение степени соответствия заданным критериям оплаты труда и установление ее величины. Дополнительные задачи: 1)установление обратной связи с сотрудником по профессиональным, организационным и иным вопросам; 2) удовлетворение потребности сотрудника в оценке собственного труда и качественных характеристик. Виды деловой оценки: 1) оценка кандидатов на вакантную должность; 2) текущая периодическая оценка сотрудников организации.

Критерии оценки персонал. Для получения достоверной информации необходимо точно и объективно выделить показатели, по которым производится оценка. В этом случае важно установить четкие и продуманные критерии оценки персонала.

Критерий оценки персонала — порог, за которым состояние показателя будет удовлетворять или не удовлетворять установленным (запланированным, нормированным) требованиям.

Такие критерии могут характеризовать как общие моменты, равнозначные для всех работников организации, так и специфические нормы труда и поведения для конкретного рабочего места или конкретной должности.

Можно выделить четыре группы критериев, которые используются в любой организации с некоторыми коррективами:

1. профессиональные критерии оценки персонала содержат характеристики профессиональных знаний, умений, навыков, профессионального опыта человека, его квалификации, результатов труда;

2. деловые критерии оценки персонала включают такие критерии, как ответственность, организованность, инициативность, деловитость;

3. морально-психологические критерии оценки персонала , к которым относятся способность к самооценке, честность, справедливость, психологическая устойчивость;

4. специфические критерии оценки персонала, которые образуются на основе присущих человеку качеств и характеризуют его состояние здоровья, авторитет, особенности личности.

studfiles.net

Цели и задачи современной системы управления персоналом

Основные задачи системы управления персоналом — это обеспечение качественным персоналом и оптимальное использование человеческих ресурсов.

В область обеспечения персонала принято выделять две основные подзадачи:

В функциональной задачи оптимального использования персонала выделяются следующие направления:

Задачи системы управления персоналом

Современная концепция развития персонала уходит от функционального понимания целей и задач системы управления персоналом, где каждое подразделение отдела кадров отвечает за определенную функцию:

• отдел найма отвечает за функции отбора, набора и найма работников
• отдел обучения и развития покрывает задачи по управленческому и профессиональному развитию персонала и адаптации новых сотрудников
• отдел мотивации и оплаты решает вопросы с расчетам, начислением и разработкой принципов оплаты труда и систем поощрений и взыскании
• отдел оценки и аттестации заведует процессами годовой оценки производительности труда сотрудников и процедурами аттестации персонала
• задачи правового обеспечения системы управления персоналом лежат в ведение юридической службы и кадрового делопроизводства
• задачи информационных систем управления персоналом, как правило, решает отдел IT или департамент автоматизации.

Современная концепция организации управлением персонала перемешивает все элементы работы с персоналом в зависимости от того, какие стратегические задачи стоят у компании. Акцент ставится не на то, чтобы четко определить и прописать задачи отбора, обучение и мотивации персонала, а в том, чтобы создать совокупность тех инструментов, которые помогут достигнуть желаемого результата.

Система управления эффективностью как один из инструментов управления персоналом

Функциональные задачи системы управления персоналом претерпевают свои изменения в зависимости от стадии развития организации. На этапе старта бизнеса основной инструмент управления сотрудниками — это личное влияние владельца — управленца. Чуть позже с ростом бизнеса и численности персонала появляются такие инструменты как поручение, приказы, распоряжения. Начинает формироваться более регламентированная система. Возникает управление задачами через должностные инструкции, разрабатываются регламенты по бизнес-процессам, которые определяют какие процессы есть в компании, и описывают наиболее оптимальный способ выполнения каждого из них. Для внедрения дисциплины исполнения появляется штрафная система мотивации персонала.

На этапе создания вышеперечисленных регламентов собственник или руководители начинают терять свою полную личную власть. Создавая регламенты, компания создает правила, и руководитель тоже обязан соблюдать эти правила, даже если в какой-то конкретной ситуации, он хочет поступить по-другому. В противном случае, если менеджмент начинает нарушать ими же созданные правила, он транслирует сотрудникам культуру двойных стандартов. На стадии регламентирования организации, как правило, формируется первичная, кодифицированная и прописанная в виде политик и процедур система управления персоналом. Описываются её цели и задачи, а также разрабатываются стандартные инструменты, правила и процессы набора и найма, адаптации, обучения, развития и внутреннего продвижения, мотивации и поощрения, оценки и аттестации.

К сожалению, регламентирование деятельности компании имеет свои отрицательные стороны в виде:

• появления бюрократии
• гиперстандартизации подходов
• возникновения вертикальной иерархии.

Если компании работает на конкурентном, динамичном рынке, в рамках регламентированной системы бизнес-процессов, где сотрудники все делают по политикам и процедурам, в какой-то момент наступаем момент “заболачивания” компании. Работникам становится сложно продвигать инновационные идеи, пробовать новые подходы, и как следствие, компания перестает развиваться. На этом этапе, как правило, компании вводит новый управленческий инструмент — управления по целям. В управленческую жизнь компании входят инструменты постановки целей с помощью, например, МВО (система управления по целям) и система KPI. В организации возникают различные соревновательные практики:

Также компании задается вопросом создания системы управления эффективностью, которая должна повысить производительность труда работников. Обычно системы управления эффективностью строятся на предположении, что, когда конкретные сотрудники, команды или рабочие группы знают и понимают, чего от них хотят, а также участвуют в разработке этих целей и требований, то они прилагают намного больше усилий, чтобы эти цели достигнуть. В рамках данных систем считается, что эффективность конкретных сотрудников зависит:

• от уровня их возможности, компетенций
• от уровни поддержки, которые они получают от руководства
• от оптимальности бизнес-процессов
• от ресурсов, которые дает компании: людские, временныe, технологические.

Основной функцией руководителя в системе управления эффективностью становится задача снимать организационные барьеры, то есть сделать так, чтобы система управления компании не мешала людям работать.

Перед отделом управления персоналам ставится задача разработки инструментов воздействия на индивидуальную и коллективную эффективность сотрудников. Как правило, в области мотивации это проявляется тем, что перед сотрудником ставят амбициозные, но достижимые цели и завязывают вознаграждение или премию на достижение этих целей.

Также остро возникает вопрос управленческих компетенции руководителей среднего и высшего звена. С помощью ротации, системы вознаграждения, развития и обучения служба управления персоналом пытается перестроить менталитет менеджеров от управляем процессами к управлению конечными результатами. Часто радикальным образом пересматривается система оплаты труда топ-менеджмента. Компания перестает платить за экспертизу и выполнения должностных обязанностей и начинает платить за достижение поставленных задач и результатов.

В этот момент очень часто происходит упразднение ряда регламентов, политик и процедур, как следствие де-бюрократизации компании. Менеджмент быстро понимает, что все регламентировать невозможно, и не для всех ситуаций нужно пошагово описывать, как правильно действовать. Но тогда сотрудниками и руководителям часто приходится принимать решения исходя из цели и системы ценностей, то есть своего понимания, что такое хорошо, и что такое плохо. Однако индивидуальные системы ценностей могут вступать в противоречия и порождать конфликты. Поэтому следующим шагам организация вводит управление по ценностям. Компания начинает формировать корпоративную философию, в которой определяет, какие модели поведения своих сотрудниках компания поощряет. В итоге организация начинает поощрять сотрудников не только за достижение целей и задач, но и за то, какими способами и методами результаты были достигнуты.

Что не является задачей системы управления персоналом

Построение системы управления эффективностью и системы управления по ценностям в полном объеме не является только задачей системы управления персоналом. Она стоит на стыке функции управления компанией и управления персоналом. СУЭ и СУЦ не может быть внедрена без активного вовлечения линейных руководителей и топ-менеджмента. Здесь роль функции управления персоналом скорее заключается в том, чтобы все процессы и практики работы с персоналом способствовали и поддерживали основные принципы данных систем.

hrhelpline.ru

Вопрос 4. Цели и задачи управления персоналом.

Цели:

— повышение конкурентоспособности предприятия;

— повышение эффективности производства и труда с целью увеличения прибыли;

— обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива работников (путем выработки корпоративной культуры, общения, совместного обсуждения и принятия решений и т. д.).

Задачи:

— обеспечение потребности предприятия в работниках необходимых профессий, квалификаций, объемов; обеспечение оптимального соотношения в структуре производственного персонала, производственного и управленческого персонала; эффективное использование потенциала работника и коллектива в целом;

— обеспечение необходимых условий для высокой производительности труда персонала, его мотивации; обеспечение высокого уровня организованности труда; формирование стабильности коллектива как условия окупаемости средств на рабочую силу.

Управление людьми для всех преуспевающих организаций — больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг имеет решающее значение. Несомненно, что управление трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практики управления.

Управление персоналом, трудовыми, человеческими ресурсами — деятельность, выполняемая в организациях, которая способствует наиболее эффективному использованию способностей сотрудников для достижения организационных и личных целей.

Система управления персоналом неотделима от системы управления организацией, так как первое включает не только функциональные подразделения, занимающиеся работой с персоналом, но и всех линейных руководителей — от директора до бригадира, а также руководителей функциональных подразделений, выполняющих функции технического, производственного, экономического руководства и т. п. Таким образом, система управления персоналом является стержнем системы управления любой организации.

С точки зрения «топографии» организационное пространство может быть распределено: географически (производства, цехи, отделы), функционально (повар, изготовитель пищевых полуфабрикатов, приготовитель фаршей, обвальщик мяса, мойщик тары, рыбообработчик), статусно (рабочие, специалисты, руководители), иерархически (директор завода, зам. директора по снабжению, начальник кондитерского цеха, зав. производством, бригадир) ( Таб.1).

Таблица 1 – Характеристика видов управления в организации

Характеристика видов управления в организации
Управление кадрами	Управление персоналом
Вертикальное управление подчиненными, «кадры» — отдельная функция.	Горизонтальное управление и забота о всех ресурсах, акцент на формирование команды.
Централизованная кадровая функция в отделе кадров. Специалисты планируют, мотивируют и т.д. Персоналом управляют линейные руководители.	Децентрализованная кадровая функция в линейном управлении, которое отвечает за управление всеми ресурсами подразделения и достижение целей. Специалисты по персоналу оказывают поддержку линейному менеджменту.
Кадровое планирование – следствие производственного плана и реакции на него; связь односторонняя.	Планирование человеческих ресурсов полностью интегрировано в корпоративное планирование; связь двухсторонняя.
Цель – обеспечить наличие нужных людей в нежных местах в нужное время и освобождение ненужных людей.	Цель – совмещение имеющихся человеческих ресурсов, квалификации и потенциалов со стратегий и целями компании.
Характеристика видов управления в организации
Управление кадрами	Управление персоналом
Сотрудники – это факторы производства и их расставляют как в шахматах.	Сотрудники – это объект корпоративной стратегии, фактор преимущества в конкурентной борьбе, объект инвестиций фирмы.
Кадровая политика нацелена на достижение компромисса между экономическими и социальными партнерами	Управление персоналом на развитие целостной сильной корпоративной культуры и балансирование текущих потребностей интегрированной организации с окружающей деловой средой.

Вопросы для самоконтроля:

1. Что такое основы управления персоналом?

2. Предмет, задачи и основные понятия курса?

3. Назовите коэффициенты характеризующие состояние персонала в организации?

4. Концепция управления персоналом.

5. Цели и задачи управления персоналом.

studfiles.net

Цели и задачи управления персоналом организации — Оперсонале

Содержание статьи

Управленческая деятельность, направленная на работу с персоналом организации, подразумевает наличие структуры управления, осуществляющей прочную взаимосвязь между подчиненными и руководителями, а также грамотно поставленные цели и задачи управления персоналом.

Цели управления персоналом: основные признаки, функции и направления

Признаки

Любые организационные цели можно описать признаками:

• отражают состояние дел в будущем;
• отражают конкретные состояния дел с условием обязательности для всего персонала предприятия;
• являются официально утвержденными, одобренными руководством и принятыми к действию.

Функции

Являясь своего рода стимулом, цели управляют и координируют поведение человеческого ресурса организации, и они же отвечают за определение критериев контроля действий. Иными словами, цели управления определяют и отвечают за исполнение трех функций:

• управление персоналом;
• координация действий;
• постоянный контроль и корректировка критериев с учетом окружающих условий.

Направления

Основной целью управления персоналом следует считать финансовое развитие предприятия. Можно выделить четыре направления цели управления коллективом:

• экономическое;
• научно-техническое;
• производственно-коммерческое;
• социальное.

К экономическим целям организации можно отнести получение заранее определенной прибыли как результат деятельности предприятия.

Научно-техническое направление обеспечивает определенный уровень технического и научного соответствия продукции требованиям рынка сбыта и рост производительности труда за счет внедрения новых технологий.

Производственно-коммерческое направление призвано обеспечивать определенный объем изготовления и реализации продукта производства организации.

Социальное направление цели должно способствовать достижению необходимого уровня потребностей в социальной сфере.

Вся система целей управления персоналом, имея своей основой экономический рост предприятия, вместе с тем учитывает социальную направленность как основу формирования направленности управления кадрами. Цели организации по управлению персоналом должны одновременно решать вопросы потребностей персонала и способствовать целям использования персонала для экономического благополучия и роста.

То есть система целей управления персоналом имеет выраженную двоякую направленность. В зависимости от того, насколько руководству организации удастся совместить эти направленности и избежать противостояния интересов, будет в итоге зависеть эффективность работы всей организации.

Система управления

Для реализации цели управления персоналом формируется система, позволяющая управлять кадрами организации. При ее создании используются современные научные правила и методические рекомендации специалистов-практиков. И если сама цель управления кадрами является статичным состоянием, достичь которого стремятся постановщики цели, то динамическим процессом является функция управления персоналом.

Для понимания сущности процесса управления персоналом следует рассмотреть перечень, который является описанием работ:

1. Создание условий, способствующих росту ценности человеческого потенциала компании, рост качества и постоянное увеличение коэффициента полезного действия персонала.
2. Увеличение профессионального потенциала работников на всех уровнях.
3. Создание преимуществ предприятия по сравнению с предложениями рынка за счет роста ответственности и исполнительности работников.
4. Обеспечение социальной стабильности.
5. Сближение интересов компании и работников.
6. Увеличение довольства работников содержанием своей работы и ее оплатой.
7. Разработка и внедрение актуальной системы мотивации персонала.
8. Проработка и внедрение программ привлечения и удержания высококлассных специалистов.

Задачи управления персоналом

Можно выделить такие основные задачи управления персоналом производства:

• создание жизнеспособной системы управления кадрами организации;
• разработка долгосрочного плана работы с персоналом;
• разработка краткосрочного (оперативного) плана по работе с кадрами;
• определение потребности организации в персонале количественно и качественно.

Для выполнения задач по управлению персоналом реализуются разнообразные функции управления кадрами, к которым относятся:

• прием на работу нового сотрудника после соответствующего тестирования;
• оценка возможностей работника при приеме на работу и аттестации;
• создание действующей мотивации трудового процесса и ее адаптация к изменению внешних и внутренних условий;
• научная организация трудового процесса и внедрение деловой этики как нормы повседневной работы;
• урегулирование возникающих стрессов и конфликтов;
• создание для персонала безопасных условий труда;
• внедрение инновационных методов в систему управления организации.

Основные функции управления коллективом

Жизненно необходимо согласовывать между собой стратегии экономического роста и управления персоналом – практически все основные функции управления кадрами будут в этом задействованы. При неизменности традиционных задач по работе с человеческими ресурсами предприятия к основным функциям управления коллективом следует отнести:

• тактические и стратегические цели организации должны быть однозначно ясны;
• отслеживание ситуации как на рынке труда, так и в своей организации для своевременного внедрения упреждающих противодействий;
• постоянный анализ качества персонала организации и организация мер по его развитию и росту с учетом долгосрочных планов руководства;
• продуманная многоступенчатая мотивация сотрудников;
• проведение мероприятий, упрощающих и облегчающих адаптацию сотрудников организации к проводимым нововведениям;
• организация социально благополучных условий на рабочих местах;
• разрешение вопросов психологической несовместимости работников.

Наиболее распространенные методы управления

Реализация функций управления для выполнения поставленных целей связана с решением множества задач и напрямую зависит от методов управления.

Самыми распространенными методами управления можно считать:

• Административные методы, гарантирующие оптимальные условия для эффективной работы предприятия. К ним относятся: обеспечение заказов на продукт производства, создание и утверждение внутренних нормативных документов, работа по созданию должностных инструкций, а также мер контроля и поощрения персонала предприятия.
• Экономические методы управления персоналом направлены в первую очередь на выполнение планового задания производства, а также планирование и финансирование деятельности организации с проработкой стимулов, управляющих производственным процессом.
• Социально-психологические методы создания условий роста эффективности деятельности персонала предприятия, для чего проводится вовлечение в процесс управления специалистов предприятия, поощряется инициативность и ответственность работников.

Необходимость внедрения передового опыта управления персоналом

Очень часто понятие «управление» понимается как линейное руководство, когда задачи управления персоналом ложатся на руководителей отдельных подразделений. С одной стороны, передача части деятельности по управлению персоналом непосредственным руководителям является тенденцией времени. А с другой стороны, зачастую наблюдаются негативные явления, связанные с отсутствием понимания процесса руководства кадрами, невозможностью получения профессиональной консультации, отсутствием методической помощи и даже делегированием функций управления руководителям, не готовым профессионально к этому. Это приводит к возникновению авторитарных методов в стиле руководства кадрами.

Авторитарный стиль руководства приводит к подавлению инициативы, неудовлетворенности своей работой персонала и отсутствию творческого подхода к работе. В то время как постановка целей и задач управления персоналом делает акцент на противоположном результате как наиболее эффективном методе руководства.

Незрелость кадровых служб и неготовность руководителей к эффективному управлению кадрами неизбежно приводит к снижению уровня культуры организации управления, а отсюда и нездоровый моральный климат, и отсутствие взаимопонимания между руководителем и работниками.

В связи с этим российские организации начали все активней внедрять опыт управления персоналом, заимствованный у западных компаний. Западные специалисты подчеркивают, что правильная постановка задач позволяет обозначить задачи, подразделяя их на основные и дополнительные. Интерес представляют дополнительные задачи, так как основными занимаются структуры службы персонала организации, а вот дополнительные задачи передаются для решения вспомогательным подразделениям. Примером может служить техника безопасности, охрана труда, расчет заработной платы и другие.

Это лишний раз подтверждает важнейшую задачу управления персоналом – обеспечить соответствие как качественных, так и количественных характеристик сотрудников целям предприятия.

Понятие цели и задачи управления коллективом в различных западных фирмах неоднозначно и практически полностью соответствует уровню финансового и организационного развития предприятия, а также позиции, которую по этому вопросу занимает руководство организации.

В общей массе западные фирмы уделяют достаточно серьезное внимание своим кадровым службам. Можно отметить тот факт, что численность службы управления персоналом в финансово благополучных компаниях составляет от 1% до 1,2% от общей численности работников.

Современные тенденции развития системы управления

Развиваясь, система управления персоналом в западных странах сформировала устойчивые тенденции, активно развивающиеся в последнее время:

• вне зависимости от размеров и возможностей финансовых наблюдается склонность выделения функциональных направлений управления персоналом в полном объеме;
• регулярное привлечение внешних консультантов и фирм-посредников для решения задач управления персоналом;
• передача полномочий с сохранением ответственности за выполнение функций управления персоналом руководителям вспомогательных подразделений при их обязательном обучении;
• развитие международных центров подготовки сотрудников и служб информации с последующим формированием на этой базе международных центров управления персоналом.

Устойчивость и рост данных тенденций указывает на достаточно высокий уровень развития культуры управления персоналом в развитых западных фирмах.

В свою очередь, российская система управления кадрами, заимствуя эффективные методики Запада, прилагает значительные усилия для создания своей эффективной системы управления персоналом.

opersonale.ru

Основные цели и задачи управления персоналом компании | Статья

Для того чтобы эффективно достигать цели и решать задачи управления персоналом, необходимо создание целостной системы, использующей современные методики и технологии, научные разработки и рекомендации специалистов. В материале мы рассмотрим, как сформировать такую систему управления и для чего это необходимо предприятиям.

Из материала вы узнаете:

• Каковы основные цели и задачи системы управления персоналом;
• Какие цели управления персоналом стоят при формировании системы HR-менеджмента в компании;
• На какие группы подразделяются цели и задачи управления персоналом.

Грамотно выстроенная система управления персоналом – это ключ к успеху работы всего предприятия. Ведь именно в этом случае цели и задачи руководства будут совпадать с целями и задачами работников, что позитивно скажется на прибыли и развитии любой компании.

Основные цели и задачи управления персоналом

Эффективно выстроенная система управления персоналом поможет руководству фирмы быть конкурентоспособной, увеличить производительность и ответственность каждого сотрудника, сохранить социальную стабильность, приближая интересы коллектива к интересам всего предприятия в целом.

Как правило, задачами управления персоналом называют реализацию целей управления кадрами и создание условий, при которых профессиональный потенциал работников будет постоянно расти. Назначение же всей системы управления – достижение главной цели, повышение рентабельности, поэтому функции управления персоналом можно сгруппировать в несколько подсистем, которые позволят ее достичь максимально быстро и эффективно.

Читайте по теме в электронном журнале

Структура системы управления компании может выглядеть следующим образом:

В данной структуре к функциональной подсистеме относят функции управления наймом и учетом кадров, обучения и развития работников, планирование, оценка персонала.

---

Как каскадировать цель компании в задачи HR-службы. Выстраиваем логику, действуем поэтапно, оцениваем ресурсы

---

К правовой подсистеме относятся такие функции, как правовое обеспечение управления персоналом.

К информационной подсистеме – функцию информационного обеспечения.

К финансовой подсистеме – функцию привлечения средств, необходимых для обучения и профессионального роста сотрудников фирмы.

К социально-психологической подсистеме относят функции управления мотивацией и социального развития сотрудников, обеспечения оптимальных условий труда.

Специалисты выделяют следующие задачи системы управления персоналом:

1. Оценка претендентов на вакантные должности, аттестация сотрудников, создание кадрового резерва компании и иная работа с персоналом;
2. Разработка и реализация долгосрочных и краткосрочных оперативных планов по работе с персоналом;
3. Своевременный количественный и качественный анализ кадрового потенциала;
4. Выявление реальной качественной и количественной потребности компании в тех или иных специалистах.

Какие цели и задачи управления персоналом ставятся при формировании системы управления

Цели системы управления персоналом напрямую зависят от специфики деятельности компании, объемов этой деятельности и поставленных руководством стратегических задач. Учитывать все эти параметры необходимо еще на этапе проектирования системы.

---

HR-департаменты должны исчезнуть! А управлять персоналом будут линейные менеджеры

---

Главной же целью управления персоналом любого предприятия является привлечение, эффективное использование и развитие высококвалифицированных специалистов, которые также будут лояльно относиться к компании.

Система управления персоналом позволяет достигать целей второго и третьего уровня:

Изначально все цели управления персоналом компании можно разделить на 4 группы:

1. Экономические – направленные на достижение заданной величины прибыли.
2. Научно-технические – обеспечивающие современный уровень производства и продукции.
3. Производственно-коммерческие – направленные на обеспечение конкурентоспособности продукции и ее необходимой реализации.
4. Социальные – обеспечивающие нужный уровень удовлетворенности персонала качеством и оценкой его работы.

Сбалансированные цели и задачи управления персоналом как основа для эффективного функционирования системы управления кадрами

Социальные цели системы управления персоналом являются приоритетными, несмотря на тот факт, что главной задачей является экономический рост организации и повышение его рентабельности. Связано это, прежде всего, с тем, что социальные цели напрямую влияют на эффективность всей системы управления. Именно поэтому система целей управления персоналом должна быть сбалансированной – ведь это поможет избежать конфликта между руководством и трудовым коллективом организации.

Однако важно помнить, что социальные цели должны учесть интересы как одной, так и другой стороны. С точки зрения персонала система управления должна обеспечивать удовлетворение базовых потребностей человека через труд:

---

«Одна из самых сложных задач – убедить коллег по бизнесу, что HR-проект полезен и необходим…»

---

Одновременно с этим, с точки зрения руководителей нужно сделать так, чтобы социальные цели были связаны с экономическими и стратегическими задачами компании:

Основная задача службы по персоналу – суметь поставить такие цели управления кадрами, которые будут учитывать как интересы руководства, так и интересы сотрудников организации. Только так можно успешно и оперативно решать все проблемы, возникающие в процессе работы.

Читайте материалы по теме:

www.hr-director.ru

No related posts.